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第十五章 培養領導能力Enhance Our Leadership

一、        什麼是領導能力

什麼是領導能力? 拿破崙希爾說：「領導才能就是把理想轉化為現實的能力。」可是如果沒有追隨者，那麼只憑藉自己的能力去把理想轉化為現實，那樣的人只能稱為是一個優秀的人才，但是卻不能被稱作是領導者，因為一個合格的領導者所擁有的不僅僅是個人的優秀的才能，更需要的是影響力，人格魅力，用自己的人格魅力去影響別人，讓別人追隨自己，使別人參加進來，跟他一起幹。他鼓舞周圍的人，協助他朝著他的理想、目標和成就邁進，他給了他們成功的力量。

領導能力首先是一個人的個性，他必須要擁有良好個人品質，能使別人信賴。其次，還有很多必須所擁有的品質。這些品質還必須與能積極與人溝通的能力結合起來，領導人和別人建立良好人際關係，開始關懷別人，學會與別人交談和激發別人的積極性。始終走在隊伍的最前面，不斷的自我成長，自我完善，為自己制訂衡量的標準，為別人指引所要走的道路和鼓勵他們去走完道路。

領導力並不是權力，而是影響力，你能影響部屬的形為，你就有影響力。

l  你有影響力嗎?

l  你是如何做的?

l  你是否因為會滿足上級的需求，而失去了部屬的向心力?

l  你的人格、能力、人際關係是否贏得部屬尊重?

l  你願意花時間關心部屬工作以外的事情嗎?

l  你會耐心聽完部屬發言後，才表達意見嗎?

l  部屬心目中，你值得信賴嗎?

你對部屬有無影響力，就決定在你是怎麼做的。領導力不是與生俱來，也不是立刻學會，領導力是部屬對你平日行為舉止的回饋。發揮你在部門的領導力，管理者的工作是透過他人以完成工作，領導力就是影響力，來自您平常與部屬溝通的結果，領導力能讓您發揮更大的管理績效。一個能發揮領導力的部門，是什麼樣的? 部屬能一致地朝著您帶領的方向前進，部屬對自己的工作有強烈的意願及發揮潛在的能力，部門能團隊合作，部門有強大的凝聚力，部屬願意挑戰難度高的目標。

領導力的四個條件

l  要求性：高標準，嚴要求的領導，最能贏得部屬的尊敬與懷念。

l  同理心：你對部屬有些要求，反過來，部屬對您也會有要求，但不是什麼事情都順著部屬的意思去做，你要站在對方立場瞭解他的狀況，再決定是否堅持或調整變化你的要求。

l  狀況共用：除了情報之外，你還要讓部屬瞭解公司未來發展的方向。任務及目標，同時你要讓部屬清楚地知道你對他的期望及培養他的方向。

l  信賴性：是“要求性”、“同理心”、“狀況共用”的結果。

領導力從小處開始
什麼樣的人才是最好的領導人? 這真是一個很難回答的問題。好多人都以為Leadership（領導力）是職銜賦與的，像名片上董事長、總經理的頭銜所帶來的權力。也有人認為在辦公室的門上或辦公桌上的牌子上刻的執行長、總裁字樣，足以讓同事們遵從他的想法，照他的話去做。近年來領導方面最大的改變就是，威權式的領導已經一去不回了。

你看艾森豪將軍，他沒有打過什麼仗，但卻可以擔任盟軍最高統帥，揮軍登陸諾曼地，贏得二次世界大戰勝利。艾森豪沒有任何耀眼的學歷或學位，只是軍校畢業，但他卻可當上美國著名學府哥倫比亞大學的校長，與很多博士校長比起來毫不遜色。艾森豪沒有做過市長、州長、部長或國務卿，但他可以做總統。將美國總統任期明訂為八年的是他；讓州政府能為自己的州做更多決定的也是他。

艾森豪在領導力方面特色是什麼?
● 真心地給別人重要感
他在巡視部隊前會先看他們的名單和照片。於是在集合時，他可以叫出很多部屬的名字，讓人覺得好溫馨、好振奮。
● 態度控制
工商業界的高階主管能做好態度控制已經很不容易了，將軍、官員更是困難。有一位少尉軍官飛行員在菲律賓對他的長官艾森豪大吼大叫，艾森豪卻面帶微笑地走開了，令這位小少尉難堪不已。艾森豪自認態度控制影響他一生甚鉅。
● 充滿自信
艾森豪做了十一年的中校參謀，在辦公室裡做幕僚工作，但帶兵機會來臨時卻毫不遲疑。人要相信自己有潛力，能做很多重大的事，能把從沒有做過的事做得很好。自信與他後來的發展也很有關係。
● 保持彈性
艾森豪當選總統後，去拜訪他的老長官麥克阿瑟將軍。一點都不計較禮數。獲共和黨提名時，主動與塔虎特 (William Taft) 和好，得到了保守派黨員的支持。重要的是，他在做這些事時覺得很快樂。
● 常帶微笑
艾森豪予人印象深刻的是他的笑容。笑容不但讓同事更願意接近，讓你更有親和力，笑容也是熱忱流露在外的特徵。別人常以此來決定要不要跟我們在一起，要與我們互動到什麼程度。
談到這裡，有人可能覺得這都是些小事。其實，人的一生多半是由小事累積而成的，領導力亦復如此。

二、領導人的特質CHARACTER OF LEADERS

我在Duke University Executive Training Program曾經學習過 Leadership 的課程，Leadership 對高階管理人尤其重要，怎麼去領導你的公司，怎麼去領導你的部門是很重要的課題。以前我在EMBA教過Leadership課程，最近在企業經理協進會講授「領導變革 Leading Change」課程，其中我花了很多的時間談到 Character of Leadership 領導的特質，課堂上我是以 GE Jack Welch & Coca Cola Roberto Goizueta 為例加以講述。

「一位好的領導人有些什麼特質呢?」

我參考了一些文獻，大家眾說紛紜，各有說法，我選擇了下面幾個人的看法供大家參考，再提出我的見解。

(一)       張忠謀的五項社會領導人特質

台灣大學校慶慶祝大會，台積電董事長張忠謀應邀致詞，勉勵台大學生期許自己未來成為社會領導人才；台大應以培養社會未來領導人才為使命。他並提出社會領導人才應有的五點特質，勉勵台大學生。張忠謀提出的五項社會領導人特質是：

1. 1.     要有正面價值觀、
2. 2.     要有終身學習與獨立思考的能力、
3. 3.     要有溝通能力尤其要有「聽」的能力、
4. 4.     要有豐富的國際觀、
5. 5.     要涉獵專業以外許多相關領域的知識。

張忠謀提出社會領導人才的五大特質，他說，在自由民主與市場經濟及全球化等政治經濟主流思想下，個人主流價值在追求名利，這頂多只是中性價值，我們還需要提升社會的「正面價值觀」，包括誠信、正直、辨是非、明黑白、守法、分工合作、對社會有熱情，這些正面價值與不可避免的名利中性價值合起來，才可使社會提升。他表示，這些正面價值其實大部分是從前四育中的德育與群育，許多人說大學要塑成年輕人的價值觀已經太晚，他認為應該說大學是形塑年輕人價值觀的最後機會，尤其領導人價值觀更是最重要。

Comments: Morris 談的五項領導人特質似乎比較偏重領導人的能力方面。

(二) Charles Caudill, 10 Qualities I Have Noticed in Great Leaders

10 QUALITIES I HAVE NOTICED IN GREAT LEADERS

By Charles Caudill

(1) They Have People Skills

(2) Leaders Have a Positive Attitude

(3) Leaders are Focused

(4) A Leader is Committed

(5) A Leader is Willing to Change

(6) A Leader Learns to Persevere

(7) Leaders Rely Not on Talent Alone

(8) Leaders Learn to Make Good Decisions With Limited Information

(9) A Leader Sets Goals

(10) A Great Leader Has Heart!!

Charles Caudill 在「我所觀察到的十個領導人特質」一文談到這些領導人的特質如下：

(一) 領導人重視與別人相處 

(二) 領導人懷有正面積極的態度

(三) 卓越的領導人事事專注

(四) 領導人是委身的人

(五) 領導人願意改變

(六) 領導人學會忍耐到底

(七) 領導人不單靠才華

(八) 領導人學會根據有限資訊作出最佳決定

(九) 領導人設定目標

(十) 偉大的領導都是有心人

Comments: Charles 談的似乎著重於領導的mindset and attitudes。

(三)       李‧艾科卡「領導人的九個C」

美國李‧艾科卡提出「領導者的九個C」，艾科卡呼籲大家，用下列的9 C原則，逐項檢視你周遭的領導人。
● 好奇心（CURIOSITY）：
領導人必須聆聽身邊除了「是，長官」那群人以外的民意。他必須大量閱讀，因為這世界是個複雜的大地方。
● 創意（CREATIVE）：
願意出奇招，嘗試不同的東西。領導人就是管理改變──無論你是領導一家公司或一個國家。世事多變，你要有創意，適應環境。
● 溝通力（COMMUNICATE）：
不是耍嘴皮子或丟出一堆口號，我說的是面對現實講真話。他們把多半時間用來說服人民，「事情沒有看起來那麼糟」。即使痛苦萬分，溝通必須從說實話開始。
● 品格（CHARACTER）：
懂得是非之別，有膽子做對的事。亞伯拉罕‧林肯說過，「如果你要測試一個人的品格，就給他權力。」有品格的領導人，不會要求任何士兵為了失敗的政策去死。
● 勇氣（COURAGE）：
我是說要有LP（即使女性領袖也一樣）。虛張聲勢不是勇氣，撂狠話也不是勇氣。勇氣是願意坐到談判桌上開始協商。明知會喪失選票也要堅守立場。
● 信念（CONVICTION）：
胸中有一把火，你要有熱情，你要真心願意做一些事。
● 領袖魅力（CHARISMA）：
我說的不是愛作秀。領袖魅力是讓人想要追隨你的特質，是啟發別人的能力。人們追隨領袖是因為信任他，這就是我對領袖魅力的定義。
● 能力（COMPETENT）：
好像廢話，不是嗎？你必須知道自己在幹什麼。更重要的是，你身邊的人也要知道他們在幹什麼。
● 常識（COMMON SENSE）：
沒有常識，就不能當領導人。我想咱們的現任總統偶爾也該來現實世界看一看。
● 最重要的C是危機（CRISIS）：
領袖不是天生，而是後天培養的。領導力是在危機的時刻淬鍊而來。把腳翹在辦公桌上大談理論，或是從未上過戰場，卻把別人家的小孩送去打仗很容易。但是當你的世界岌岌可危，領導又是另一回事了。

Comments: Lee 談的似乎又太一般性的原則。

(四)       我整理綜合歸納的領導人的特質

當一位領導人不斷追求和學習發展影響力的新價值觀時，他所表現出來的氣質、見識與能力，都能令周圍的人深深感受到他愈來愈有影響力。影響力可以被整個組織上上下下的人感覺出來的，它提供和激發了工作的步調、活力與熱情，並且促使大家發自內心無悔執著共同的目標，一起奮鬥不懈。今天的領導人除了非常需要瞭解人性，並獲的部屬的敬重之外，更要進一步懂得利用不同的方式去影響部屬，以創造出一種值得部屬共同支特，甚至自願無私奉獻的環境和氣氛。而這些成功的領導人或多或少都具有以下四項特質：

(一)         領導上的特質

(二)         人格上的特質

(三)         能力上的特質

(四)         態度上的特質

Comments: 我參酌了大家的看法，再從企業管理上提出一些個人的見解，似乎是比較周全，比較令人滿意的答案。你覺得呢?

當然 nobody is perfect, 我們不可能擁有所有的優點特質，有些人在某些特質上有卓越的表現，其他的項目則表現平平。現在你也可以用上述的 criteria 去檢驗一些國家領導人、企業領導人、你的公司主管，是否擁有這些特質? 是否擁有他(她) 領導上的特質、人格上的特質、能力上的特質和態度上的特質呢? 是不是一個優秀的領導人呢?

三、    領導原則

最有效的頷導風格是利用對下屬的情感和思想的瞭解，運用人與人溝通的熟練技巧。領導才能不是與生俱來的，是可以培養出來的。要做一位好領導，必須掌握以下領導原則：
首先，必須讓下屬獨立自主地作業 empowerment。
其次，應允許別人申訴不同的反對意見，與自己唱對臺戲。
此外，作為領導者，永遠不要忘記自己作為領導者的職責。
除此之外，要使屬下願意忠心耿耿的為領導者的效勞，緊密團結在領導者周圍，其作用得到充分發揮，這裏還涉及到一個領導者的用人藝術問題。一般地說，領導者處理好與其他成員的關係，應注意把握住以下幾個方面：
1. 關心、尊重、理解下屬
2. 分工授權，用人不疑
3. 領導者應有寬容精神
4. 承認下屬工作的價值
5. 運用幽默語言
6. 要樂於接受監督
7. 要保持清廉儉樸
8. 善於網羅人才

領導者失敗的十個主要原因
當然，現實社會生活中不乏失敗的領導人。現在我們來談談領導失敗中的主要錯誤，因為知道什麼不能做與知道什麼能做同等重要。
1、不能組織詳細的資料。
2、不願提供卑微的服務。
3、過度期待他們個人的報酬。
4、害怕來自下屬的競爭。
5、缺乏思維。
6、自私。
7、無節制。
8、不忠實。
9、強調領導的‘權威。
10、注重頭銜。

我們唯有得到同事和部屬的支持、合作，才能成功。要想獲得支援與合作，必須有領導能力。所以，領導能力實在是成功的必要條件。領導能力不是與生俱來，它是可以培養出來的。

接著我們要談談使別人樂於和我們合作的四個領導原則。這些原則可以應用在管理上、工作上、杜交上、家庭生活上，可以運用於的任何地方。這四個領導方法是：
1、與那些你想去影響的人交換意見。
2、考慮要周到。處理事情時要多思考還有哪些符合人性的方法?
3、儘量追求進步。相信還可以進步，更要推動幫助進步的行動。
4、撥出一點時間和自已交談、商量或從事有益的思考。
只要熟練地應用這些原則，就會產生良好的結果，還可以抓住「領導術」的奧秘。我們來看看應該怎麼做吧。

第一個領導原則：跟那些你想去影響的人交換意見。這是使別人（包括朋友、同事、顧客、員工）依照“你希望的那種方式”去做的秘方。

設法培養“隨時跟那些你想去影響的人交換意見”的能力。下面的練習可以幫你做到：
1、指示某某人工作站在新進人員的立場上，我的指示是不是很清楚?
2、模擬廣告文案如果你是個典型的顧客，對於這個廣告有什麼反應?
3、打電話的方式如果你是接電話者，對打電話人的語氣有什麼反應?
4、選購禮品這個禮品是不是你想要的，或是不是他想要的?
5、你發命令的方式如果他們用“我命令別人的”方式來命令你，你願不願意去執行?
6、關於孩子的管教如果你是個小孩子，你是否會接受這個檥子的管教?
7、你的衣著如果你的老闆也像你這樣的穿法，你會怎麼想?
8、準備一次演講，考慮到聽眾的興趣和背景，你作為聽眾對這個演講有何感想?
9、娛樂、嗜好，如果你是客人，你喜歡哪一種食物、音樂和曲目?

實行“跟別人交換意見”的具體作法有：
1、要考慮並體諒別人的處境，就是要設身處地為別人著想。

2、接著問自己：“如果我是他，這件事情應該怎麼做才好?”

3、然後就要實行“如果你是別人，別人會讓你怎麼做的那種行動。”

第二個領導原則：考慮要周到。
在處理事情時，要多考慮還有哪些符合人性的方法呢? 人人都用自已的方法來領導別人，其中常見的一種方法就是扮演獨裁者。獨裁者的每一個決定，都不會徵求相關人士的意見。他不接受部屬的意見，基本原因是害怕部屬是對的，會傷他的面子或破壞他的形象。獨裁者通常都維持不了多久，因為他的部屬羽毛未豐時會暫時屈服，但是他們很快就感到不耐煩，優秀的人員也會遠走高飛，留下來的大部分是二流角色，更會相互影響，不做正事。這時員工素質明顯降低，處理事情更不順手甚至可能聯合起來反抗，結果使公司的組織功能無法順利發揮。此時，獨裁者不得不嚴密防範能力比他強的人，企圖挽回頹勢，如此上下交攻、愈演愈烈，最後一發不可收拾。

第二種領導方式是那種鐵面無私、不通人情的刻板方式。這種領導人處理任何一件事情，都要引經據典。他並不瞭解每一個政策都只是一般情況的標準而已。最糟糕的是這種領導人都把別人看成機器，而人們最不喜歡的事情就是被看成機器。那些鐵面無私、沒有感情的效率專家並不是理想的領導者，因為幫他工作的那些機器只能發揮出一小部分潛能而已。

真正卓越的領導人則使用第三種所謂“人性化管理”的方式。下面是使用人性化管理方式使你成為更好的領導人的兩個方法：第一，遇到跟人事有關的難題時，要及時反問自己：“處理這件事最合乎人性的方法是什麼? 第二個使用“人性化管理”的方法是：把別人看得都很重要，要關心部屬的成就。

第三個領導原則：儘量追求進步。相信還可以進步，更要推動幫助進步的行動。

第四個領導原則：撥出一點時間和自己交談、商量或從事有益的思考。
我們都以為領導人特別忙碌，實際上他們真的很忙，但是我們往往疏忽了這一點，那就是領導人每天都要花很多時間來單獨思考。

政治上呼風喚雨的領導人，不管善惡，都是由獨居中獲得極其罕見的洞察力。如果羅斯福總統未患小兒麻痹症，沒有獨居養病就不一定有超人一等的領導能力了；杜魯門總統在密蘇里州的農場內，單獨度過長期的青少年時代。傑出的領導人物都從獨居中發展了超級的思考能力和領導能力。

拿破崙希爾在給受培訓的學生上課時，要求13個學員每天部把自己關在臥室一小時，一連兩個禮拜，看看有什麼結果。兩個禮拜以後幾乎每一個學員都說這個經驗確實非常難得而有用。其中有一個還說，在這以前他差點跟另一家公司的主管絕交。經過清晰的思考以後，他已經找到問題的原因和改進的辦法了。還有人說他們已經解決許多棘手的問題，這些問題多半與換工作、婚姻不和諧、買房子以及替孩子選擇學校有關。每一個學員都熱烈地說，他們比以前更瞭解自己，更清楚自己的優點和缺點。他們還發現，在合理的獨處時所做的決定或觀察都百分之百的正確；他們又發現“濃霧一旦消失，真相就水落石出”，因而得到了正確的抉擇。

現在就開始每天撥出一點時間（至少30分鐘）來靜靜思索。每天淩晨，也說不定是深夜就是最好的時間，反正頭腦清醒，又沒有打擾的時間就可以。思考時，可以分析一下面臨的主要問題，你的頭腦會從客觀的角度來研究，因而獲得正確的答案。在自我反省時思考也很有用它會幫你想到許多基本事項，例如：“我還要怎樣才能做得更好? 下一步應該怎麼做呢”。領導階層最主要的工作就是思考，邁向領導之路的最佳準備也是思考。因此請你每天都要花點時間來練習合理的單獨思考，並且往成功的方向去想。

四、    培養員工的領導能力

約翰‧麥斯威爾在一本書中談到了『極速發展的原則』。他認為，『不要把員工培養成追隨者，而要把他們培養成領導者。只有這樣，公司才能快速發展，讓競爭對手望塵莫及。』當管理者培養出一個領導者時，這位有領導能力的員工，不僅會積極地發揮自己的作用，也會影響他的追隨者，還會培養出其他領導者。其他領導者同樣會影響他手下的追隨者……，有公司做過一項調查，如果管理者把員工當領導者培養，該公司的貢獻將呈幾何級數增長。『極速發展原則』對於公司的發展來說，具有非常深遠的啟示意義：公司不僅要培養管理者的領導能力，還要倡導管理者培養他們手下員工的領導能力。如果你現在才意識到這樣做的重要性，那麼，就要投入一定的時間與精力了。

蘭德爾‧懷特在與他人合著的《領導能力的未來發展》一書中談道：『現在，新的公司不斷出現，也有公司不斷倒閉。這說明，公司在啟動時，總是有一個好的創意與思想，但在公司持續發展的過程中，需要不斷推陳出新，與時俱進，要吸取各種各樣的好思想。只有當公司上下所有管理者與員工都被塑造成領導者後，公司才會永遠發展下去，而不會擔心前途未卜。』

作為管理者，有必要思考以下問題：如果你的公司隨意地發展，而沒有投入時間與精力培養領導者，公司能不能極速發展，能不能在與對手的競爭中取得優勢？這都是讓人擔憂的事情；你的公司是否與時俱進，變革公司的文化，把公司的文化定位在致力於發展與提昇員工的領導能力。

五、    如何培養領導能力

這個單元，我們來談一談培養領導能力的方法。

(一)    根據個人特質找尋培訓之道

每個組織所需要的領導模式有所不同，因此，管理者應針對組織內部的需求思索本身應該具備的領導力，且不同階段的管理者對領導力有不同的需求，

l  對低階管理者而言，透過教育訓練的方式能夠有效提昇他們的領導力；

l  對中階管理者而言，他們需要藉由經驗的不斷累積來增進領導力；

l  至於高階管理者，則透過他們與部屬間的關係與回饋來提昇領導力；

但這些並非領導力提昇的標準法則，即使是同一階段的管理者，仍應針對個人的人格特質找尋適合自己的領導模式，更重要的是，領導力的培養具有目的性，管理者應專注於自身可以影響的領域，且針對組織的願景，並結合組織績效來提昇領導能力。

整體而言，一個有領導力的管理者需具備對各種事物的「好奇心」，以探究適合個人與組織的領導模式，並且不要忘了作好「自省、自知、自律」的功夫，除了站在部屬的角度反省自己外，管理者可藉由自我了解激發可能的潛力，並專注於對組織具有影響力的事物。

(二)    摩門教的傳教工作制度

領導能力的培育需要仰賴經驗歷練，但是，大多數公司採行的做法，卻是透過職涯階梯的模式，很少對人才提供如何從經驗中學習的指導。埃森哲顧問公司（Accenture Institute）資深顧問湯瑪斯（Robert J. Thomas）在最近一期的「史隆管理評論」中指出，要培育出真正傑出的領導人，企業應該刻意安排他們接受嚴酷考驗的歷練。摩門教的傳教工作制度就值得借鏡。

摩門教年輕教徒的海外傳教工作，可相比於企業主管被派往海外的工作，進入一個環境、文化、社會民情、制度不同的環境從事新工作，這是嚴酷考驗的其中一種。但是，摩門教採取非常嚴謹的態度，例如，傳教士前往每個國家之前，都必須接受密集訓練，包括學習語言與文化等技巧、學習如何解讀與研判情況、如何判斷交談對方的真誠度、如何化解衝突、如何和傳教士同伴維持關係等等。

傳教工作其實非常艱辛，得面臨種種考驗，例如，上門造訪時，一再遭到拒絕，甚至難堪對待，傳教士必須學會如何快速排解沮喪心情。所以，我們總是看到傳教士以兩人搭檔方式執行傳教工作，其中一人是較資深者，隨時提供指導與支持。通常，較資深者比另一人更早來到當地傳教，他和新搭檔有幾個月的相處，這是一種特別設計的銜接制度，利用兩人任期重疊的幾個月，幫助新搭檔適應。
在結束傳教工作返國後，教會除了舉辦歡迎會，也會輔導傳教士的家人給予歷經重大改變的他們時間和空間，讓他們重新調整適應家鄉環境。返國的傳教士恢復他們原有的生活，但他們多半會參與傳教士訓練的工作，傳授他們的經驗與心得，幫助培育下一代領導者。
因此，湯瑪斯建議企業：
■刻意設計嚴酷考驗，或是把核心活動轉化為兼具培育領導人才的實戰舞台。但企業必須很清楚，到底期望潛力領導者從嚴酷考驗中學習什麼、建立什麼領導特質、技巧與能力。
■在指派潛力領導者擔任嚴酷考驗的工作之前，應該協助他們做好準備。
■在嚴酷考驗的過程中，提供支援。經驗豐富的同伴或上司應密切觀察，在必要時提出指導、意見或鼓勵。
■設計經驗分享制度，讓歷經嚴酷考驗者分享他們的心得。

(三)    人力資源管理者培養領導力的具體作為

人力資源管理者在企業進用人才的過程中，應採用何種領導模式? 花旗銀行的作法是以花旗銀行的儲備主管訓練計劃 (Management Associate Program，簡稱M.A. Program)，人力養成可分為四階段：

1、 人才的定義：

人才選用的初期，人力資源的管理者應了解自己，並找尋與自己契合的人才，以便針對組織願景定義人才所需具備的人格特質，例如資源尋求力、求新求變的能力、整合能力、承擔風險的能力、積極進取的態度、執行力等。

根據USA Today的報導，談到公司在徵人最重視應徵者的項目中，以總分五分來計，儀態(Attitude)在主管們心目中的份量最高，佔4.6分；其次是溝通技巧 (Communication Skills)，包含談話技巧、寫作能力、能否傾聽別人說話等，佔4.2分；第三是工作經驗 (work experience)，佔4.0分；第四是上一位雇主給你的推薦函，附上封強有力的介紹信，佔3.4分。

2、 人才的分類：

管理者可依人才進用的優先順序製作九宮格的人才分類表，詳細內容請見下表，藉此發展適用的人才養成工具，並了解各類人才的可能發展空間，進而有助組織績效的提昇。

3、擬定儲備人才計劃：

管理者可依照組織所定義與分類的人才，並配合組織願景與組織績效擬定人才培訓計劃，以便共同創造組織的價值。

4、使用基本的人才養成工具：

管理者所使用的管理工具可包涵才能定義工具、風險評估工具、影響力評估工具、談話技巧指引、執行計劃等，且人才養成工具的發展仍需以組織願景、組織績效、人才特質為依據。

上述四個階段的工作任務，可作為人力資源管理者培養領導能力的參考依據，並由管理者依循本身的個人特質與組織環境作適當的調整。綜言之，一個好的管理者仍需不斷的反省自己與認識自己，並且對於能夠影響組織的事物充滿好奇心，以找尋適合組織的管理模式，此種管理模式必須以組織願景為基礎來提昇組織的內部績效，更於有形無形間增進管理者的領導力，成為一個與組織契合的管理人才。

人才進用的優先順序表

(四)    內部培養領導者

領導技能是可以從學習中獲得的，但是這種學習必須立足於實踐而不單是理論，而且是一個持續不斷的過程。領導力可以分為兩個層面：一是組織的領導力，即組織作為一個整體，對其他組織和個人的影響力。這個層面的領導力涉及組織的文化、戰略及執行力等。二是個體領導力，對於企業來講，就是企業各級管理者和領導者的領導力。

全球知名人力資源諮詢公司Booz Allen Hamilton的專家Chuck Lucier研究了從外部引進的CEO與由內部升遷的CEO在一段較長時間內的業績表現。他發現：1. 總體上看，外部CEO在他們任期的早先階段業績很好，而在以後階段則表現極差。內部CEO在業績上卻具有“極好的均衡性”。2. 外部CEO擅長於陷入困境的公司所需要的快速降低成本、資產或業務剝離等活動，但他們不太擅長維繫公司的長期增長。3. 供應有限。領導人才始終是一種稀缺資源，諳熟市場經濟的企業領導人才更是奇缺，有多少既具備領導才能又適合特定企業的文化、價值觀的領導人才可供選擇呢? 大家都到外邊引進，供給者何在? 無疑，領導力培養的另一種方式－－內部培養將是主要方式。

在內部培養領導者方面，世界先進企業的一些做法值得我們的借鑒：
1. 行動學習（Action Learning）

 “行動學習”就是通過行動來學習，即通過讓受訓者參與一些實際工作專案來提高他們的領導能力，如領導企業扭虧為盈、參加業務拓展團隊、參與專案攻關小組，或者在比自己高好幾等級的卓越領導者身邊工作等。行動學習是一項既有趣又具操作性的活動，摩托羅拉公司主管全球組織學習和開發的董事蘇珊胡克（Susan Hooker）曾說，行動學習安排能夠幫助這些潛在的領導者為更高層級的工作做好準備，提升自己的能力。目前不少企業已經採用了“職位輪換 Job Rotation”的方法培養領導者，如果 rotate 的人在每一個工作崗位上都能經手一些特殊的創新性工作項目而不僅僅是常規工作，“Job Rotation” 就會成為實實在在的行動學習，會更有利於這些人員領導能力的提高。其實，行動學習受益的對象不僅包括領導者，還包括公司。Jack Welch在其自傳中談到，GE通過把各種培訓變成行動學習，“從而使這些學生成為公司最高管理層的內部諮詢師。”西門子公司過去完全把一些問題交付給諮詢公司處理，現在它把這些問題交給了自己的高潛力領導人才。通過組建行動學習團隊，西門子公司一年之內在諮詢費用上節省了300萬～400萬美元，此外還產生了1100萬美元的成本節約。個人學習提高 (individual preparation) 和技能培養 (skill development)，這種方法旨在幫助管理者個人學習有關領導力的基本觀點，探討新的技能和獲得對領導力的資訊回饋。行為學習 (action learning)，行為學習是一種學習方法，今天，所有的領導力課程可能都以行為學習為中心。

2. 教練（Coaching）

教練是一種實操性的、個性化、一對一的領導力培養方式，其基本做法就是教練員按照協商一致的行動步驟，定期與經理人探討領導者成功的奧秘，幫助解決領導者實際工作中遇到的問題。教練不僅能夠使領導者提高個人績效，或者使其重獲職業生機、順利完成諸如變革之類的組織性議題，而且能夠幫助新提拔的高級經理人加速融入領導者團隊，能夠將他的學習曲線減半，及早培養關鍵成功能力。一項研究成果顯示，新上任的高級經理一般經過9～12個月的時間才能有效履行其職責，才能夠完全發揮出潛力。大約40%的高級經理人在第一年不能完全釋放自身全部潛力。由於適應能力欠缺，不能產生顯著成果，相當一部分新提拔的高級經理人在上任後的20個月時間內離任。因此，當關鍵員工被安排到新崗位上時，教練變得尤為有效。教練方式在美國變得日益盛行，教練服務的費用也相當昂貴。

3. 接班人計畫

接班人計畫既是一種領導力培養方式，也體現領導力培養的結果。由於企業成長和競爭需求的變化，對領導者繼任計畫進行精心規劃的戰略重要性日漸突顯。甚至內部的評估標準如業績評價(Performance Appraisal)和360度評估工具(360-degree assessment tool)，現在也在給管理者的資訊回饋中加入了對領導力的評估。民營企業在這個方面表現得更為迫切。民營企業崛起的時間，第一代創始人大都年富力強，第二代尚在成長之中，他們的面前有太多的不確定性，而中國“富不過三代”的警言常常讓民營企業的創始人食不甘味。實際上，接班人計畫不僅包括公司CEO的繼任，而且包括為所有關鍵職位遴選合適人選，甚至能夠為未來會出現的某些關鍵職位準備領導人才。如果公司計畫擴大自身規模，那麼必須擁有更多才華橫溢的領導者。

4. 企業商學院 世界許多知名公司通過企業商學院培養領導者，如GE的Welch領導學院、HP商學院、摩托羅拉大學等。近年來，國內一些企業也紛紛設立了自己的企業大學，負責培養各級經理人的管理和領導能力。

六、    「領導才能訓練」課程設計

一、目的

欲訓練學員的領導才能，須先讓學員了解做為一個領導者所具備的特質與能力，再朝著這些目標做練習活動。課程設計的指標，採 Judkins(1900)提出的”成功的領導者”所具備的特質，欲達成以下幾點目的：

l  具有決策能力與技巧。

l  具抽象概念與創造力。

l  具應變能力及適應能力。

l  自信心強，能了解自我。

l  有良好的溝通能力與傾聽技巧。

l  具容忍力，有同理心。

l  有熱心服務的精神。

l  有責任感。

l  此外，「人際交往的技巧」也是領導才能所不可或缺的一種能力，也是我們欲達成的目的之一。

二、方式

一個領導者如何培養其優秀的領導才能，固然不可忽視個人的修為與領導特質的培養，而對領導者的自我概念及可以學得的各項屬於領導的能力，更需要有實際的經驗與學習。所以領導才能訓練乃從情意領域的教學策略中來發展設計，著重以下幾種能力的訓練：創造力的訓練、人際技巧的訓練、問題解決的訓練、人際溝通的訓練、態度與人格方面的訓練等。可以利用人文創思課程與團體活動課程的時間來實施。人文創思課程，著重靜態性的認知學習，學習人際交往的知識、設身處地為對方設想的同理心、有效的溝通能力、抽象思考與創造能力、預測變化的能力等；團體活動課程，採小團體活動的方式，著重動態性的活動學習，讓個人在團體中達到自我實現、達成團體目標、建立成員間有效和合作的關係並培養服務精神、適應能力、責任感等。

三、內容（活動設計）

領導才能訓練課程對學員正向自我概念、創造力、領導能力訓練具有正向的效果。領導才能訓練的內容是多樣化的，有以未來取向為重點的課程內容，以增進溝通技巧為重點的課程內容，以問題解決、做決定為重點的課程內容，有以創造性領導才能為重點的課程內容，有以自我概念、自我發展為重點的課程內容，還有綜合性的課程內容。各類的課程內容雖然有不同的重點，但領導能力的訓練卻不是單一課程內容就可以達成的。因此，欲訓練領導者具有多方面的才能，應施以綜合性的課程。

「核心職能」e-Learning 課程分享，請傳閱，謝謝。

劉偉澍，朋友都叫他 David ，昱晶能源科技副總經理，昱鼎能源董事，中華民國企業經理協進會前秘書長、現任理事，商業智庫首席顧問，EMBA班主任，前中鼎工程監察人，

前中美晶監察人，前品爵汽車董事，前福特六和汽車公司財務長兼Mazda汽車與Jaguar汽車副總經理，同時任教于國立臺北大學商學院，教授企業管理、國際貿易等課程，並常受邀在工商企業界作專題演講。曾榮獲中華民國國家傑出經理人，國家管理獎章。著有1.「臺灣汽車工業發展文集」，2. 「Travel 趴趴走 David 帶你環遊世界，行遍天下」，3. 「活得精彩，做好個人管理」，4. 「管理技能實務 - 職場必備的18項核心職能」四書。

「活得精彩，劉偉澍的學習網站」http://dwsliu.pixnet.net/blog  http://www.facebook.com/dwsliu