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接班人計劃 劉偉澍編寫

Please refer to the website for e-Learning PPT lecture at youtube below.
42. 接班人計劃 https://www.youtube.com/watch?v=8ZZfyV00TbM&feature=youtu.be

接班人計劃大綱

一、全球接班的情況 GE, Microsoft, IBM

二、台灣接班的情況 Case sharing

三、接班人的特質

四、如何培訓接班人

長榮集團總裁張榮發過世才一個月，卻爆發二房的張國煒依遺囑自行宣布接任總裁，引發大房三兄長不滿，依持股較多的優勢裁撤管理總部、將人事改隸長榮國際等風波。長榮航空董事長張國煒雖然獲得父親張榮發在遺囑中欽點接班，但面對大房掌握股權優勢，發動裁撤管理總部以解除集團總裁職務，並解除其長榮航空董座一職。長榮集團總裁張榮發生前已將股權分出去，子嗣都有持股，但二房張國煒不敵大房三兄弟合力，因此才演變出裁撤接任總裁、裁撤管理總部、捐遺產、…等風波。

一、全球的情況

CEO趨向年輕化，印度近五年執行長年紀平均下降九歲

哈佛商業評論：接班若沒做好，新任執行長會在一年半內陣亡

在美國：接班影響公司價值，近八成董事會有接班人計劃

在台灣：將出現隔代交棒，46-52歲中階主管機會大

1. GE 奇異的接班人制度

建立制度：不仰賴英雄

1956年「克頓威爾訓練中心」溝通學習、傳遞想法、激發創意

評估系統：年度「C集會」領導人才評估大會，找尋具潛力的優秀人才

沒有樣板：找未來人才 找出能夠適應未來新環境的人，而非當時適合繼承的人

全球運籌管理人才的運籌帷幄 最具競爭力的企業

✔ 專注於發掘並培養其他領導人才，除具備人品正直、聰明才智、人格成熟之外，並須擁有「4E＋1P」：正面活力能量( positive energy )、激勵他人( energize others )、優勢 ( edge )、執行力( execute )與熱情( passion )，且能擢拔忠於自我、開誠佈公、當機立斷、洞察未來、高度韌性、樂於網羅聰明才智勝於自己的人才。

✔ 徹底落實全體成員績效表現的「20/70/10」法則最頂尖的20%優秀人才賦予最大的權責、最適當的職位、最好的報酬，中間的70%員工則激勵回饋其積極參與經營、提供學習與訓練、保持高昂的工作士氣，而績效差墊底的10%絕對不能假以辭色立即解僱，以免影響整體的利益。

2.  標竿企業：美國 IBM 公司 
      培植企業所需的全方位「T型」領導人才

✔ IBM公司標榜「創新與服務」與轉型「軟性製造公司」，亟需跨領域「T型人」的深度及寬度，在熟悉的範疇之外、思考創新等策略。例如，在2008年開始實施的「T領導」計畫，旨在培養並期許接班人由「I」型人特質，轉變成「T」型人。

 ✔「I型」人(I-shape)，只有思維的細長和深度，而不在自己習慣範疇以外的領域做深入思考；但優秀「T型」 (T-shape)人才，卻能兼顧深度－專業技術，及寬度－管理思維，成為全方位的「T型」未來接班人。

解讀杜拉克Peter Drucker ”跨世紀新思考”

1. 「我見過最差勁的一種領導人，就是完全控制整個組織，等到他一走，組織便被掏空而崩潰。領導人最糟的一點，就是不去培養接班人。領導人主控一切，組織中其他人的能力就完全無法發揮，導致人才流失，領導人離開後，就再沒有人可以銜接了。小羅期福總統就是個能力很強的領袖。問題是，他從來不讓任何人擁有任何權力。他或許並沒有意識到自己過於強勢。但是在他任內，他幾乎掌握了所有的決策權，別人只有照做的份，因此，任何有潛力的人都無從發揮，只得離開。」

2. Zenith的創辦人 小尤金．麥唐納：

他具有驚人魅力…靠著強大無比的人格力量，推動公司前進…擁有「對自己的判斷力高度肯定所衍生的驚人自信」，他沒有傳承的計畫，在1958年猝逝後，在公司頂層人才方面留下一個真空，也沒有留下一種持久不墜的意識型態，比較強調財務狀況，市占率和其他純屬財務方面的事項。

二、接班～不要英雄，要制度Taiwan cases

1. 2005 07.01 台積電tsmc張忠謀交棒給蔡力行 which is not working and then 3 co-COO 張忠謀 tsmc 接班人的三位共同營運長3 co-COOs

張忠謀認為接班人，不僅專業的知識、經驗，而是在這公司裡、這圈子裡領導的力量。CEO跟COO（營運長）最大的差別，就是擬定策略的能力，CEO是要做整個公司的策略，不是各功能有不同的策略。一個公司只能有一個策略。這3個人要培養這樣的能力。

當然這3人還要有信任，更要忠誠，這是人際關係的事情。另外，有的人比較敢跟boss（老闆）講話，張忠謀認為這種特質也很重要。他說：「我要選能夠跟我密切相處的人來做 co-COO（共同營運長），能和我朝夕相處得很好。比方我接到一封e-mail或接到一通電話，要找他們，很多事情面對面講，是好得多。怕走過去他們不在，我還得先打電話。因此，我有open door policy（不關門政策）。除非你有私人談話，我不要看到你一個人在裡頭，門關著，我不喜歡。我寫了一張 open door policy，三人綁在一起，每個人都要遵守。我們這幾個人，是可以隨時溝通，即使他們正在跟客戶講話，我要跟他講話，他也得先出來跟我講話。」

2. 接班人 (爭議案例 – 台塑集團)

2-1. 台塑集團概況：交棒順利

    王永慶布局10年 帝國永不分家之祕 沒有留下一封遺書、交代隻字片語，但     台塑集團權力核心都清楚，王永慶唯的一遺願就是比照「洛克斐勒」模式，落實「經營權、所有權分離制」，讓王家成為台灣的「洛克斐勒」家族，讓台塑集團成為百年企業。

2-2. 管理：

     1. 台塑集團最高行政中心七人小組 ，如今九人小組！據了解，七人小組       2009年已簽署密約，同意「2015年前將全面交棒」，七位成員全數簽名，同意屆時將卸下集團內公司董事長職務、讓出經營權，全面交棒給 專業經理人，推動台塑集團步入「經營權、所有權分權共治」的新世代。

     2. 當年台塑企業創辦人王永慶過世後，後代子孫在爭產上對薄公堂，但基本         上，人事案在王永慶生前順利交棒，因此台塑企業依然穩固屹立不搖，最關鍵之處就在於，台塑集團的交棒模式是採「所有權信託、經營權共治」的模式。

台灣一百大企業接班人調查-只有25%企業有落實接班計劃
台灣的接班人問題

1.「當了CEO後才學會當CEO 」

2. 功能障礙症－「思考問題的廣度與深度都不夠」

3. 倉促接班－只能「 follow the rule」沒有「決策能力」

   70分的接班人計劃，培育出100分的領導人

三、領導人(接班人)的特質

「一位好的領導人有些什麼特質呢?」

What is leadership?

Leadership is a source of influence (Max Weber)

Leadership appears to be the art of getting others to want to do something that you are convinced should be done.  (Vance Packard)

Leadership is creating constructive or adaptive change (John Kotter)

Leadership is creating a context in which people can achieve their full potential in serving the organization's mission (Morgan McCall)

領導者應該著重在兩個字

VISION（願景）：

一個組織的策略、企圖和方向

證嚴法師：路選對了，再遙遠都會達到目標！

現代人的通病是「快，但不知道方向」

VALUE（價值）：

正確的價值觀

正確的工作態度

好的領導人

懂得傾聽：傾聽自己、傾聽他人

懂得釋出允許，讓自己與工作夥伴展現熱情 passion 與天賦

懂得自重，而且尊重別人

懂得鼓勵自己、懂得如何鼓勵他人，懂得把掌聲留給別人 motivation

懂得引導自己、領導自己 如果連自己都黯淡，如何照亮別人

領導 Leadership

1. 1.     嚴以律己，寬以待人 or 嚴以律人，寬以待己?
2. 2.     誠信 Trust 原則

首先要誠實，Honesty is the best policy，當對方覺得你不誠實，當別人覺得被你欺騙的時候，別人對你是不信任的。還要有信用 credibility，人無信不立。一個人沒有了信用，當別人認為你沒有信用，再也沒有人會相信你了。

1. 3.     以身作則，表裡如一

要先自我要求，才能要求別人。不要說的是一套，做的又是一套，自己打自己嘴巴。

我整理綜合歸納的領導人的特質

而這些成功的領導人或多或少都具有以下四項特質：

當一位領導人不斷追求和學習發展影響力的新價值觀時，他所表現出來的氣質、見識與能力，都能令周圍的人深深感受到他愈來愈有影響力。影響力可以被整個組織上上下下的人感覺出來的，它提供和激發了工作的步調、活力與熱情，並且促使大家發自內心無悔執著共同的目標，一起奮鬥不懈。今天的領導人除了非常需要瞭解人性，並獲的部屬的敬重之外，更要進一步懂得利用不同的方式去影響部屬，以創造出一種值得部屬共同支特，甚至自願無私奉獻的環境和氣氛。而這些成功的領導人或多或少都具有以下四項特質：

(一)         領導上的特質

(二)         人格上的特質

(三)         能力上的特質

(四)         態度上的特質

Comments: 我參酌了大家的看法，再從企業管理上提出一些個人的見解，似乎是比較周全，比較令人滿意的答案。你覺得呢? 當然 nobody is perfect, 我們不可能擁有所有的優點特質，有些人在某些特質上有卓越的表現，其他的項目則表現平平。

現在你也可以用上述的 criteria 去檢驗一些國家領導人、企業領導人、你的公司主管，是否擁有這些特質? 是否擁有他(她) 領導上的特質、人格上的特質、能力上的特質和態度上的特質呢? 是不是一個優秀的領導人呢?

四、如何培訓接班人

人生第一部曲功課

1. 1.     挑最困難的下手

2.「做成一件事」、「把每件事都踏實的做好」

3. 學習成長的過程：不會、會、熟、精通

人生第二部曲功課

1. 1.     遠離舒適圈
2. 2.     「接班人是萬中選一，在成噸礦石中，淬煉出一盎司的黃金」
3. 3.     在35歲之前，做好深耕專業的準備

願景領導者之本質與能力

“ The job of leaders is to think from their heads, communicate from  their hearts, and act from their guts.”---David R. Gaster

願景領導者的三種能力

1. 1.     The skill to develop a coherent compelling vision.
2. 2.     The skill to communicate that vision effectively, such that people are empowered to pursue it.
3. 3.     The skill to manage their own performance, sensitive to context, in pursuit of the vision.

阿里巴巴的願景領導

2002年達到一天100萬人民幣營收

2004年達到一天100萬人民幣利潤

2005年達到一天100萬人民幣納稅

   自此以後再也沒有出現財務數字的目標

未來十年的目標

1. 1.     促成1,000萬家中小企業的發展
2. 2.     解決一億人的就業
3. 3.     提供十億消費者更好的消費平台

未來的領導者就是領導學習

未來組織的生存，不是靠高效率的例行化程序，而是靠創新

創新來自組織成員不斷自動學習，將工作與學習合而為一，創造新價值

領導者的任務就是激勵與協助團隊成員在創新中彼此配合與合作以完成任務

接班人必備的7大特質

        1. 決策力與洞察力

        2. 創意性與敏銳度

        3. 敏捷性與持續力

        4. 柔軟度與成長力

        5. 多樣性與專業度

        6. 育才力與溝通力

        7. 自制力與道德感

培訓接班人的方法

1. 1.     企業內部主管訓練，像是領導力訓練、策略規劃和國際視野相關的課程；
2. 2.     特別任務指派Special assignment，讓主管接班人實際處理企業目前面臨的議題
3. 3.     輔導教練，針對高階主管提供由外部的專業訓練者的教導(coaching) ；
4. 4.     個人職涯規劃，受培養的高潛力人才都有自己的簡歷，記載著現在及未來希望被調派的職位、績效、360度回饋結果、受過的訓練、具備的能力等，讓潛力人才的背景資料都可以上網；
5. 5.     透過績效管理 MBO 與「360度回饋」360 degree feedback，評估潛在人才在領導方面的能力，並與主管討論回饋結果。

「360度回饋」(360-degree feedback) 是指透過全面、多元資料的蒐集與分析過程，以協助個人成長、發展或作為評鑑個人績效的一種方法，以便做到更公平、公正的評鑑。資料來源包括自己、上級、部屬、同事以及外部相關人員，是企業界用來發展人力資源的一種方法。

360度評量表

受評人：

Designer David W. S. Liu 劉偉澍              評量人：  不記名__