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有效激勵部屬提高士氣

一、人是組織中之最重要的資源

二、瞭解部屬的慾望

三、你是一個會激勵部屬的主管嗎？

四、激勵的原則與迷思

五、如何激勵部屬的具體作法

六、獎勵與肯定

主講人

劉偉澍，朋友都叫他 David ，商業智庫首席顧問，中美晶監察人，前福特六和汽車公司財務長，前Mazda汽車副總經理，同時任教于國立台北大學商學院，教授企業管理、國際貿易等課程，並常受邀在工商企業界作專題演講。曾榮獲中華民國十大傑出經理人，中華民國管理科學學會管理獎章。著有1.「臺灣汽車工業發展文集」，2. 「Travel 趴趴走 David 帶你環遊世界，行遍天下」，3. 「活得精彩，做好個人管理」三書。

如何激勵部屬 劉偉澍 編寫

企業的經營活動是離不開組織，部門目標的達成離不開團隊，團隊績效的達成也離不開每個成員的努力。既然有組織和團隊，就一定有成員和領導，那麽就有疑問主管究竟在團隊中扮演什麽樣的角色？成員如何配合主管與其他同事一齊達成團隊目標呢？

打個比喻若把一個組織或團隊比作一條長龍的話，那麽主管領導就是龍頭，舞龍是否舞的活靈活現，舞出龍神，主要在於耍龍頭的人，所以說一個組織或團隊的戰鬥力如何，戰績怎樣，士氣高低，主要在於這個團隊的帶頭人領導才能和管理技巧高低。在實際工作中，對於不同性質的企業，不同的群體，不同層次的員工等各種差異性，我門都會採用多變、靈活、實際有效的激勵方法和技巧對團隊成員或部屬給予激勵。

1. 激勵的四個挑戰

․激勵A 的方法不見得能激勵B

․相同的一個人您也需改變不同的激勵方式

․有限的資源

․部屬感到不平，即抵銷了激勵的作用

2. 激勵部屬的注意事項
1. 注意給下屬描繪"共同的願景"
2. 要注意用"行動"去昭示部下
3. 要注意善用"引導而非控制"的方式
4. 要注意授權以後的信任部屬
5. 要注意"公正"第一的威力
6. 要注意對部下進行有效溝通

7. 具體的作為有

＊ 合理且具激勵性的薪資制度。

＊ 良好的升遷管道及工作學習環境。

＊ 具成就感的工作內涵。

＊ 公司有看見的未來和遠景。

＊ 賦權灌能。

＊ 充分溝通，對事不對人。

＊ 關心部屬需求/尊重部屬想法。

3. 主管人員要如何激勵員工
在激勵部屬的時候，優秀的主管常採行下列7個方法 (Kouzes & Posner,1999):
1. 設定部屬可以瞭解的清楚標準。
2. 期望部屬能有最高的表現。
3. 能從多方面關切部屬，如走動管理，或主動協助部屬。
4. 能賞識員工的個別表現，讓員工瞭解其努力會有不同的結果。
5. 分享良好的典範或成功故事。好的故事能教導、提供員工學習良好的做事方式和記憶。
6. 共同慶祝團隊成就。這能凝聚團隊，鼓舞團隊成員的士氣，也能讓員工瞭解別人的工作。
7. 設立成功典範。從企業高階層主管就能表現企業價值觀(如卓越品質與顧客服務)且設立成功的典範。這能導致企業各階層員工或主管均能表現成功典範，大家都能成為企業文化的成功例子、英雄，共同強化企業價值觀。

只有領導者能獲得員工的信賴，建立可信度，員工才會產生團隊精神，對組織的問題產生「擁有感」(ownership)，即認為這是我們的問題。處在今天知識型的社會中，我們都強調企業最重要的資源是「人」，這不能止於口號，主管人員需要透過實際的行動，從鼓勵與尊重員工的過程中，真正地去激勵員工的『心』，以激發他們發揮最大的動力。

此外，一些企業標榜著重視「人」的資產，但是卻不願意對人(員工)的發展做投資，培育員工提升他們的知識與技能，這一切在員工的感受裡都是空談、無意義的。然而在卓越的企業裡，他們重視員工為影響力或競爭力的來源，員工創造並推動企業的成就。因此，為了激勵員工與企業共同發展，員工需要瞭解企業的目標，並將自己的績效與企業的策略目標的結合。

管理者可以透過下列七個步驟來結合員工的需求與企業的發展。
1. 清楚地瞭解外部顧客的需求。
2. 將顧客需求轉化為企業的策略目標，並訂定明確的績效標準、活動與結果衡

量。將績效標準與企業策略結合，讓員工瞭解企業對他們的期待與為何而戰。
3. 塑造綜效性關係，讓管理者與員工能共同努力創造更好的績效。
4. 教導管理者成為教練。
5. 做好續效評估。
6. 協助員工訂定個人職涯發展計畫。
7. 將績效成長與薪酬、獎金結合。
處在今日動盪的環境中，企業透過遠景的規劃，結合員工的職涯發展，可以提供員工與企業共同成長的努力，這也是激勵員工的最佳良方。

4. 激勵員工的具體作法

激勵與貴重無關，而與恰當是否有關，如果弄混了方法，激勵可能變成反激勵，看完這所有的胡蘿蔔妙招，趕快挑一個送給你的夥伴！

你給的是又大又甜、還是又小又澀的胡蘿蔔？

在員工心中，胡蘿蔔是否美味，與胡蘿蔔貴重與否無關，而與是否恰當有關。「恰當」的兩項條件是：一、獎項是否與成就相符。二、是否符合個人需求。

根據艾德里安與切斯特（Adrian Gostick & Chester Elton）的分類，常見的胡蘿蔔包括：日常激勵、績優激勵、生涯激勵、慶祝活動。這四類胡蘿蔔的給法如果弄混，激勵極可能變成反激勵。

* 參考作者 Adrian Gostick & Chester Elton「胡蘿蔔比棍子好用」一書。

一、日常激勵，可以因員工額外的努力、聰明的點子、妥善的服務、把臨時交辦事項及時完成等，給予獎勵。日常獎勵不一定要跟組織核心目標扯上關係，也不需要昂貴物品，但一定要掌握三個原則——「經常、具體、及時」。

 趕快挑一個又美又甜的，送給你想感謝的人吧！

１．日常激勵

1. 口頭感謝。誠心的感謝具有高度價值，能大為提升員工士氣。

2. 感謝函。親筆寫上被激勵者的具體貢獻，手寫總是比電腦字體值得珍藏。

3. 電子郵件。如果不習慣手寫，別忘了寄電子郵件表揚員工，記得把電子郵件同時傳送給被表揚者的頂頭上司與人資部門。

4. 感謝榜。在公司顯眼處掛上感謝榜，貼上客戶或同事對某人的讚語。 

5. 餐廳、咖啡招待券。打聽員工愛上哪家咖啡館、吃哪家餐廳，給他喜歡的招待券。 

6. 各式小禮物。準備電影票、音樂會入場券、禮物籃、高爾夫球場通行證等。千萬別按自己興趣贈送，需依員工興趣贈送。 

7. 家人互動。請員工到家裡聚餐或烤肉，讓彼此家人認識，促進公開溝通。

8. 生日卡。在生日卡上親筆寫下過去這一年該員工具體貢獻，寄到員工家或親自交給他。 

9. 放有給假。放員工半天或一天假，有時比給他獎金還好。 

10. 出差不忘員工。下次出差時，記得為員工帶禮物。尤其要帶貼心禮物，送給代理你職務的人。

11. 員工建議立即改善。傾聽員工建議，並立即改善，具有強烈的激勵效果。

12. 基層主管激勵費。提撥固定金額給基層主管，讓他激勵部屬，而不必舉據報銷。

二、績優激勵，頒給對公司有重大貢獻、彰顯公司核心目標的人。千萬不要把日常激勵與績優激勵搞混，如果經理人對特殊績優員工只給親筆信函，對小貢獻員工卻大手筆招待全家旅遊，前者會讓該員工感覺受到侮辱，後者則讓其他員工心感不平，成為反激勵。

績優激勵的三個原則是「價值（value）、影響力（impact）、個人（personal）」，簡稱「VIP原則」。價值指的是，績優激勵要與重大成就、好點子、業績連結，也就是「名實相副」。個人化則是為他精心設計的頒獎儀式、個人化獎項等。「要是對重大貢獻者沒有意義非凡的獎勵，獎勵就會淪為簡單的商業買賣，」Chester Elton強調。

２．績優激勵

1. 設企業奧斯卡金像獎。設計幾個年度的特別獎，例如最佳提案獎、最高業績

獎、最佳貢獻獎、最佳技術獎等，並舉行盛大頒獎典禮。

 2. 客製化度假。幫員工安排他最想要的度假，並邀請員工帶配偶與家人一起去，幫其家人出機票與住宿費。

 3. 親自下廚。邀績優員工與其家人共進晚餐，並由你親自下廚。

 4. 專屬名片。當員工達到某目標時，重印他的名片，打上專屬成就層級的標誌，使他成為專屬俱樂部的一份子。注意，專屬名片必須保持稀有性，不能濫發。  

5. 考核滿分。勇於在年終考核時給優秀員工滿分，讓他知道你對他滿意至極。

 6. 機票升級。表現頂尖的人出差，把他的機票升等。

 7. 送員工另一半禮物。員工表現優異經常與另一半的犧牲有關，別忘了感激他的另一半。 

8. 榮譽牆。將公司一面牆空下來，精心設計成榮譽榜，掛上績優員工的相片與名字。

9. 廣告主角。下一次公司的平面廣告或電視廣告，用績優員工做主角。

10. 與總裁共餐。邀你的優秀部屬與總裁（或其他高階主管）共餐，讓他被總裁看見。

11. 總裁信函。請總裁親筆寫封私人信函給績優員工，並寄至員工家中。

12. 董事會頒獎。在董事會開會時，安排績優員工進入領獎，並接受董事們的掌聲祝賀。

三、多數公司唯一的生涯激勵，只有退休獎，直到雙方解除賓主關係前一刻才肯定其價值，實在令人難堪。事實上，從雇用新進人員那一刻，就應以生涯激勵，肯定他們的價值。例如新人歡迎會、週年慶、五年、十年、二十年，都是生涯激勵，它可以贏得信任，並使所有員工有更強的歸屬感。

３．生涯激勵

1. 歡迎海報。把歡迎新人的海報放在公司最顯眼的位置，最好附照片，讓舊員工快速認識新人。

 2. 新人歡迎會。新進員工到職第一天，把期望拉高，舉行小型歡迎會。

 3. 歡迎相簿。送新人一份團隊相簿，並輔以每個團隊成員給他激勵的話，讓新人能快速記得團隊成員，並建立認同感。

 4. 滿三月慶祝。你不能等到3年、5年才來肯定員工的忠心，90天你就要展開行動。

 5. 紀念品。在新人滿3個月時，送他鑲有組織標誌的別針、手表、公司外套等，這些禮物雖平價，但頒發時間得宜，足以令新人珍視。

 6. 週年慶。多數公司的生涯激勵以5年為一個階段，但其實員工離職率最高往往在頭一、兩年。當新人待滿一年，好好為他祝賀吧！ 

7. 讓新人表達感謝。新人週年慶時，由新人自行選擇工作上尊敬的人來頒發禮物，這既激勵新人，又激勵其他員工。

 8. 讓資深者當師傅。邀請資深員工訓練、照顧新員工，並解釋他為何有此資格兼負該任務。

9. 列入公司手冊。製作公司內部操作手冊時，把資深成員列為專家，表示你重視員工專業本領。並在新進人員一到職時給他們閱覽。

 10. 退休頒獎。絕不要草率進行，那會令退休員工覺得受到侮辱，甚至不想參加。

 11. 請同事讚美。進行資深員工或退休員工頒獎時，請同事公開講出，他們曾受過他的幫忙與協助。只要花10分鐘，他會記得一輩子。

12. 用心發表對同事的退休感言。雖然受獎人與公司將結束賓主關係，但他們仍然會成為這一行的代表。你對退休員工的演講，攸關你在這一行的評價。

四、慶祝活動用於感謝個人、感謝團隊、或強化品牌。奇異前總裁傑克．威爾許（Jack Welch）十分重視慶祝活動，他說：「如果要讓人專心投入整段旅程，沿路慶祝勝利，是極為有效的方式，而且不只是慶祝重大的勝利。」

這類慶祝活動包括生日宴會、團隊慶功，或是企業開業十年、二十年、三十年，企業上市上櫃，結盟，擴點，達到銷售目標，發明新技術，推出新產品等，通通可以慶祝。

４．慶祝活動

1. 生日慶祝。不要只是吃蛋糕而已，要在慶生會當天，把他過去一年對公司的貢獻，具體、清楚的大聲念出來。

2. 昭告天下。在內部刊物、網站、甚至登報廣告，某月某日將為某員工（或某個部門）舉辦慶祝活動，讓獲獎者面子十足，終身難忘。

3. 邀所有員工參加慶祝活動。員工看到同事被激勵，他們會想要同樣的激勵，進而激發更好的表現。

4. 長官取悅員工。誰說慶祝大會都要委外表演或是員工表演呢？員工表現優異，董事會成員與高階經理人都是受惠者，該由高階者放下身段，為表現優異的員工們，跳一齣天鵝湖芭蕾舞吧！

5. 取悅員工另一半。慶祝活動別忘了邀請主角的另一半，並同時準備一大束花或精緻禮物，公開送給受獎者的另一半。

6. 找理由大肆慶祝。例如開業10年、20年、30年，公司上市、上櫃，結盟，擴點，達到銷售目標，發明新技術，推出新產品等，都可慶祝。

7. 慶祝T恤。當公司有值得慶祝之事，別忘了訂做具有紀念性質的T 恤或帽子等。

8. 長官露臉。慶祝活動時，直屬主管一定要露臉，並親自頒獎，表示敬意。

9. 長官洗車。慶祝組織重大成就，高層經理人不妨擔任一天洗車工，為員工洗車。

10. 邀請大老闆參與。邀上級長官甚至大老闆參加員工慶祝會，並由其上台公開表揚其成就。 

11. 做好準備。讚美員工前一定要讀過員工資料，必須講出其具體成就。

12. 別講可是。讚美員工時，千萬別講可是。員工不會記得你對他的讚美，只會記得「可是……」。

13. 稱呼名字。激勵時，一定要稱呼對方的名字。念出名字，本身也是一種激勵。

10種反效果的爛蘿蔔

1. 制式生日卡。老闆只有簽名，一句特殊的話都沒有。沒有任何慶祝儀式或口頭慶賀，只被人資單位靜悄悄的放在你桌上。這種生日卡令人想丟到垃圾桶。

2.  老套賀禮。一成不變、毫無新意的賀禮，讓激勵邊際效益遞減。

 3. 忘了他是誰。頒獎時講不出被頒獎者的名字，最沒誠意。

 4. 籠統的讚美。代表經理人不了解員工帶給團隊的獨特性。

 5. 延遲激勵。想像你收到過期的生日祝賀，是什麼滋味吧！

 6. 承諾打折。承諾1元卻給5毛，這是典型的反激勵。

 7. 不符比例。為公司省了100萬元，公司卻只給一張咖啡券，不逼人離職也難。

 8. 貴而無當。收到昂貴但俗氣、難用的獎品，員工會心想：不如換成錢給我吧！

 9. 慶祝時訓話。這會讓氣氛降至冰點，事後，員工只記得後者。

 10. 公開批評，私下激勵。這麼做，只會讓你的團隊士氣越來越低。

The end.